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劳动合同”与“内部规章”冲突以哪个为准
来 源:通化日报   作 者:张庆明   日 期: 2019-09-20 11:13

  陈某入职某公司任销售员,他与该公司签订劳动合同时约定,每年年底要进行业务考核,如个人总业务量未达到年初计划的80%,即被认定为不胜任岗位。但在当年底,陈某的总业务量虽然达到了年初计划的80%,却还是被认定为不胜任岗位,公司要对他进行调岗。原来,公司的规章制度规定,个人总业务量没有达到年初计划的85%,即在绩效考核中被评定为不胜任岗位。为此,陈某去找公司人力资源部经理理论,被告知,当时与他在劳动合同中的约定只是沿用了以前的合同的条款,具体工作中必须以规章制度为准。最终,公司坚持按照规章制度向陈某下发了调岗通知,将他调去了另一个区域销售门店。陈某不愿意前往,公司便以其旷工为由解除了劳动合同。

  陈某提起劳动争议仲裁,认为公司违法单方调岗在先,自己不服从后又被解除劳动合同,公司的行为不合法,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

  庭审中,代表公司出庭的人力资源部经理坚持自己的观点。他提出,根据《劳动合同法》第40条规定,劳动者不胜任工作岗位,用人单位可以调岗或培训,若劳动者仍不能胜任工作,则用人单位可以解除劳动合同。因此,公司根据规章制度和陈某的年终考核结果,有权单方调岗。陈某拒绝调岗,构成旷工,公司解雇他完全合法。

  该观点属于片面曲解法律条款。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第16条规定“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。”可见,无论规章制度是如何规定的,陈某与公司的劳动合同中已约定了个人总业务量未达到年初计划的80%为不胜任岗位,在陈某要求以劳动合同约定为准的情形下,公司理应遵从其意愿,不得单方调岗。公司的行为构成了违法单方调岗和违法解除劳动合同,因此,公司应支付违法解除劳动合同的赔偿金。